ORGANISASI KONFLIK
I. PENDAHULUAN
Organisasi Konflik berasal dari kata kerja latin
configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri
yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut
diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam
setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya
akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai
sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan
integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
II. PEMBAHASAN
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli :
- Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
- Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
- Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
- Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
- Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
- Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
- Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
- Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
- Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers,1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
- Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda (Devito, 1995:381)
Konflik Menurut Robbin
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi
menjadi tiga bagian, antara lain:
- Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
- Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
- Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Konflik Menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu
pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):
- Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.
- Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.
Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)
- Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
- Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.
- Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
- Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.
Ada tiga teori konflik yang menonjol dalam ilmu sosial. Pertama adalah teori
konflik C. Gerrtz, yaitu tentang primodialisme, kedua adalah teori konflik
Karl. Marx, yaitu tentang pertentangan kelas, dan ketiga adalah teori konflik
James Scott, yaitu tentang Patron Klien.
Faktor penyebab konflik
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
• konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik.
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik.
Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
Contoh konflik
• Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
• Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
• Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
• Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
Pemicu konflik.
Hanya ada dua posisi seseorang dalam sebuah organisasi, yakni dipimpin dan
memimpin. Baik organisasi berskala mikro (contohnya Yayasan, LSM, Industri
Kecil dan Menengah, dan organisasi kampus) maupun organisasi berskala makro
(contohnya perusahaan-perusahaan besar misalnya Astra, IBM, Wall-mart), tidak
bisa terlepas begitu saja dengan pola sistematik yang ada di organisasi. Begitu
juga halnya dalam Islam. Seorang ulama adalah pemimpin muslim lainnya dalam
koridor Islam sebagai organisasinya. Organisasi adalah sebuah sistem yang
berfungsi sebagai wadah interaksi antar manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
Seorang pemimpin merupakan tonggak ujung yang akan mengarahkan agar tujuan
organisasi tercapai. Pemimpin mempunyai power yang tidak dimiliki oleh orang
yang dipimpin. Power tidak dapat tumbuh begitu saja. Power merupakan kekuatan
untuk mengelola dan mengatur organisasi. Beberapa ahli berpendapat bahwa
kemampuan seseorang dalam memimpin adalah sebuah kemampuan alami secara
genetik, yang tidak bisa diajarkan. Akan tetapi tidak semua orang berpandangan
sama. Kemampuan seseorang untuk menjadi pemimpin dapat dipelajari baik di
lingkungan pendidikan maupun terjun langsung di lapangan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa pemimpin memegang peranan penting dalam sebuah
organisasi. Sebagai contoh, dalam kasus pemilu negara kita tahun 2009, banyak
partai baru bermunculan. Image orang terhadap partai baru, salah satunya
tercermin dari siapa pemimpinnya. Orang awam akan langsung bertanya, ”Siapa sih
pemimpin partainya?”. Karena dari situlah dapat ditebak seperti apa gambaran
organisasi tersebut. Segala atribut yang menempel di pemimpin, seperti umur,
jabatan dan bahkan suku bangsa dapat digeneralisir menjadi atribut organisasi
yang dipimpinnya. Terlepas dari semua hal itu, sebenarnya ada hal yang lebih
pokok dari atribut-atribut tersebut. Karena pada hakekatnya, secara tidak
langsung seorang pemimpin organisasi akan membawa visi pribadinya menjadi
bagian dari visi organisasi. Alangkah naifnya jika ternyata seorang pemimpin
baru yang ditunjuk, mempunyai visi pribadi yang kurang sinergi dengan visi
organisasi dan secara perlahan-lahan mengotori visi organisasi. Hal ini bukan
hal yang baru di dalam sebuah organisasi. Sudah banyak contohnya di kehidupan
politik bangsa ini. Konflik internal di beberapa partai politik merupakan
dampak dari permasalahan itu. Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sangat erat
kaitannya dengan visi organisasi. Seorang pemimpin akan menggunakan ilmu
pengetahuan yang dimiliki untuk mencapai visi organisasi. Akan tetapi ada hal
lain yang bisa digunakan dalam menjalankan kepemimpinan, yakni pengalaman.
Pemimpin besar bagi umat muslim yang patut dijadikan panutan dalam semua aspek
kehidupan adalah Baginda Rasulullah SAW.
Proses seseorang dalam menjalankan
kepemimpinanya di organisasi tidak akan berjalan dengan linier. Rumus matematik
saja sejatinya belum cukup untuk memodelkan pola kepemimpinan dan daur hidup
organisasi. Banyak permasalahan-permasalahan internal yang oleh sebagian besar
organisasi tidak dapat diungkapkan sebagai permasalahan organisasi. Beberapa
ahli organisasi dan konsultan menyebutnya sebagai organisasi yang sakit.
Keengganan pemimpin untuk mengakui dan mengungkap permasalahan internal
organisasi bisa menjadi efek bola salju. Memang tidak dapat dipungkiri bahwa
semua organisasi mempunyai permasalahan internal. Dan proses penyelesaiaan
secara benar bukan satu-satunya indikator berhasil tidaknya organisasi dalam
mencapai visi dan tujuannya. Yang lebih utama adalah hasil atau output.
Indikator tersebut merupakan indikator yang paling valid dari
indikator-indikator lain untuk mengukur tercapainya visi dan tujuan organisasi.
Misalnya ketika terjadi permasalahan internal di sebuah lembaga pendidikan.
Solusi-solusi akan datang silih berganti dan tumpang-tindih untuk mencoba
menengahi dan menyelesaikannya. Namun, yang perlu diperhatikan justru sejauh
mana hasil atau output lembaga pendidikan tersebut dalam hal kualitas. Karena
bisa saja yang terjadi dengan adanya permasalahan internal atau konflik itu,
dapat menjadikan pelajaran yang berharga bagi pengelola lembaga pendidikan dan
memicu produktivitas. Hal ini sesuai dengan penjelasan di atas bahwa siklus
organisasi sejatinya tidak ada yang linier, akan tetapi penuh dengan kondisi
probabilistik.
Konflik organisasi secara umum ada dua macam. Pertama konflik eksternal, yakni
bekaitan dengan hubungan organisasi dan lingkunganya. Kedua adalah konflik
internal, yakni permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam organisasi.
Beberapa ahli organisasi berpendapat bahwa konflik internal meliputi konflik
yang terjadi di dalam diri individu, konflik antar individu yang dipimpin,
konflik antara individu yang dipimpin dan organisasi, konflik antara pemimpin
dan yang dipimpin, serta konflik antara pemimpin dengan organisasi (Winardi,
2007). Porsi terbesar yang dapat memicu potensi rapuhnya organisasi adalah
konflik yang melibatkan pimpinan di dalamnya. Ini adalah sesuatu yang lumrah mengingat
pemimpin adalah tonggak ujung organisasi. Pemimpin yang mempunyai tanggung
jawab menjaga keluwesan organisasi dalam menghadapi konflik. Pandangan ahli
organisasi pada zaman dulu menganggap bahwa konflik adalah ancaman yang
mengandung resiko. Namun seiring dengan perkembangan zaman dan ilmu
pengetahuan, manajemen konflik menjadi wacana baru. Salah satu contoh riil
berkaitan dengan konflik internal adalah konflik antar golongan yang menimpa
umat muslim akhir-akhir ini. Terlepas dari semua perbedaan pendapat dan
perdebatan dalam menghadapi masalah itu, seolah-olah justru visi islam yang
diturunkan Allah SWT sebagai Rahmatallil’alamin terbiaskan. Sehingga alangkah
baiknya jika merujuk kembali ke Al Qur’an surat Asy Syura ayat 38 yang
menyebutkan bahwa permasalahan antar manusia diselesaikan dengan
permusyawaratan. Meski tidak semua hal dapat diselesaikan dengan cara
musyarwarah. Allah SWT juga berfirman untuk mendamaikan semua pihak yang
bertikai jika terjadi konflik (Al Hujurat ayat 9). Langkah serupa juga
selayaknya diterapkan di semua organisasi agar jalan tengah konflik dapat
dicapai.
Konflik merupakan dampak dari kepentingan, baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Disadari atau tidak, ketika bergabung dalam sebuah organisasi, setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi, yakni visi, yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus, setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang, maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan.
Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia, maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Namun, jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir, maka insya Allah, kehidupan dunia akan tercukupi. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi, kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik, diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi, maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah, sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya, sebagaimana Aa’Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati.
Konflik merupakan dampak dari kepentingan, baik kepentingan individu yang dipimpin maupun pemimpin. Disadari atau tidak, ketika bergabung dalam sebuah organisasi, setiap individu mempunyai kepentingan tertentu yang ingin dicapai pada saat bergabung dengan organisasi. Disamping bahwa ada kepentingan organisasi, yakni visi, yang harus sejalan dan selaras dengan pemikiran individu yang bergabung dengan organisasi. Kepentingan merupakan salah satu faktor dominan yang menjadi akar pemicu konflik. Misalnya dalam sebuah organisasi kampus, setiap individu yang bergabung mempunyai angan-angan tertentu yang ingin diraihnya. Dan ketika angan-angan dan harapan tersebut perlahan-lahan hilang, maka individu yang bersangkutan akan surut semangatnya di organisasi itu. Konflik juga bersinggungan dengan peran. Peran yang dijalani setiap individu (baik pemimpin maupun yang dipimpin) bisa saja bertentangan dengan keinginan pribadi yang bersangkutan.
Seperti halnya manusia hidup di dunia juga mempunyai kepentingan. Setiap muslim wajib mencari kebahagian di dunia maupun di akhirat. Seorang muslim yang hanya mengejar dunia, maka belum tentu kehidupan akhirat akan bahagia. Namun, jika mengejar akhirat sebagai tujuan akhir, maka insya Allah, kehidupan dunia akan tercukupi. Jika dianalogikan dalam kehidupan berorganisasi, kepentingan individu di dalam organisasi diumpamakan sebagai kepentingan mengejar kehidupan dunia. Sedangkan kepentingan memperoleh kehidupan akhirat yang baik, diibaratkan seperti pencapaian visi organisasi. Apabila kepentingan untuk meraih pencapaian visi organisasi diutamakan dan tetap dijunjung tinggi, maka kepentingan individu juga akan ikut terlaksana. Manusia sebagai entitas individu memang tidak bisa lepas dari atribut-atribut yang menempel di setiap individu. Manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa dalam menjalankan berbagai aktivitas apapun. Demikian juga ketika manusia berinteraksi dalam sebuah organisasi. Kepentingan-kepentingan individu tidak bisa dipungkiri akan terbawa pada saat setiap individu berinteraksi. Emosi dan hati manusia ketika berinteraksi dalam sebuah organisasi akan selalu menghiasi. Namun perlu disadari juga bahwa hati manusia mudah berubah, sebagaimana Allah yang membolak-balikkan hati manusia. Sehingga alangkah indahnya jika setiap individu bisa menata hatinya dengan memanaje qalbunya, sebagaimana Aa’Gym sering mengulas dalam setiap wejangannya. Karena pada hakekatnya interaksi manusia dalam organisasi tidak akan pernah bisa lepas dari hakekat manusia yang mempunyai emosi dan hati.
III. KESIMPULAN
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu
negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap
positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.
http://iwakbakar.wordpress.com/2011/12/14/konflik-organisasi/
SELESAI
BOBBY FACHRYAN ZAMZAM
19111192
2KA09